septiani's blog. Diberdayakan oleh Blogger.
RSS

4. Optimalkan Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakter Dasarnya

Rapat-rapat direksi di kantor kami selalu segar dan penuh wawasan baru. Kondisi ini sengaja kami ciptakan agar ide-ide baru dalam pemasaran atau pengembangan sumber daya manusia dapat terus bermunculan. Gagasan yang sedang kami dalami adalah mengenal kepribadian, mulai level pimpinan tertinggi hingga staf biasa. Ini penting untuk mengetahui bidang pekerjaan yang cocok bagi yang bersangkutan dan hal-hal apa yang harus diperbaiki agar kinerjanya menjadi optimum. Tipe-tipe kepribadian itu adalah sanguinis, melankolis, koleris, dan phlegmatis.
Orang sanguinis itu ekstrovert, gemar tampil, ingin menonjol, pandai menemukan daya tarik dirinya, antusias, gemar menyatakan pemikiran dengan penuh gairah dan memperlihatkan perhatian. Kelemahannya, banyak bicara, sulit berkonsentrasi, kurang disiplin atau kurang teliti. Di perusahaan pembiayaan seperti kami, orang sanguinis sangat cocok sebagai front liners, yakni yang berhubungan dengan konsumen atau jadi jembatan bagi para dealer.
Tapi orang sanguinis perlu dibekali dengan pengetahuan mengenai bidang pekerjaannya secara terus menerus dan selalu diingatkan agar teliti dan disiplin, sehingga pekerjaannya maksimal.
Sementara tipe melankolis adalah kebalikan sanguinis. Mereka introvert, teliti, punya pemikiran mendalam, setiap pekerjaan dicatat dengan baik, pandai membaca bagan dan grafik, serta pandai menganalisis masalah yang bagi orang lain terasa sulit.
Kelemahan tipe ini adalah mudah tertekan atau stres, gemar menunda-nunda pekerjaan, mempunyai citra diri yang rendah, mudah tersinggung, sehingga rentan terhadap anak buah yang “ABS” atau “asal bapak senang”. Di luar itu, mereka sebetulnya ingin juga dikenal atau diakui di lingkungannya, tapi usaha yang mereka lakukan justru seolah-olah sebaliknya.
Orang melankolis sangat cocok ditempatkan di back office atau bidang keuangan. Ketelitian dan analisisnya tak perlu diragukan. Namun, agar pekerjaannya optimal, atasannya perlu memberi perhatian dan pujian apabila pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Bagi yang bersangkutan, perlu diberi deadline yang ketat, karena mereka diwaspadai sebagai pekerja “jam karet”.
Adapun tipe koleris paling baik dalam pekerjaan yang memerlukan keputusan cepat, tindakan dan pencapaian seketika, dan bidang-bidang yang menuntut kontrol dan wewenang yang kuat.
Kelemahan orang koleris adalah tidak tahu bagaimana menangani orang lain, sulit mengakui kesalahan atau sulit bersikap sabar. Mereka adalah pekerja keras. Agar pekerjaannya maksimal, mereka harus diingatkan bahwa pekerjaan dilakukan secara tim atau individu, yang keberhasilannya tak saja karena pemimpinnya, tapi juga seluruh anggota tim.
Sementara phlegmatis adalah orang yang sabar, penengah bila ada masalah, dan mengedepankan persatuan. Dia gemar menjalani rutinitas yang bagi orang lain membosankan. Kelemahannya, kurang antusias, malas, tidak berpendirian, sering khawatir, sedih, dan gelisah.
Mereka cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Di perusahaan pembiayaan, tipe ini diandalkan di bidang back office, termasuk bidang keuangan. Agar bekerja maksimal, mereka harus dibawa dalam suasana pekerjaan yang gembira.
Nyatanya, setiap orang bisa punya dua sifat dominan. Misalnya, sanguninis dan koleris, atau melankolis dan phlegmatis. Perpaduan sifat-sifat itu bisa mengisi kekurangannya.
Nah, Anda atau anak buah Anda masuk dalam tipe kepribadian yang mana? Coba saja terapkan cara menanganinya dan rasakan hasilnya.
Sementara itu, berdasarkan pengamatan Corporate HR Director Soho Group, ada beberapa karakteristik utama yang dimiliki perusahaan yang menempatkan HR sebagai strategic business partner.

1. Perusahaan tersebut memiliki komitmen yang kuat dan nyata mengenai pentingnya HR sebagai key driver dalam bisnis

Artinya, perusahaan percaya bahwa aset yang paling penting dan berharga adalah human capital yang mereka miliki. Perusahaan bukan hanya percaya tapi juga menunjukkannya melalui komitmen nyata. Pemilik perusahaan dan seluruh jajaran direksi dan manajemen memiliki pandangan dan dukungan yang kuat terhadap semua strategi dan program-program HR di perusahaan. Mungkin sudah banyak perusahaan yang memiliki kepercayaan tersebut tapi menurut saya belum terlalu banyak yang menyertainya dengan komitmen yang nyata.

Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum memiliki kepercayaan tersebut, maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai memikirkan bagaimana langkah-langkah yang akan digunakan untuk menanamkan keyakinan akan hal ini pada pemilik perusahaan, seluruh jajaran direksi dan manajemen. Caranya tentu saja dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan yang Anda harus sesuaikan dengan budaya perusahaan Anda. Dari mulai sekedar mengirimkan artikel-artikel mengenai pentingnya peran HR, sampai dengan mengadakan jajak pendapat, atau mungkin berdialog langsung dengan para pimpinan mengenai peran HR yang mereka percayai.

Jika perusahaan Anda sudah memiliki kepercayaan ini, namun komitmennya belum nyata, cara termudah untuk menjadikannya nyata adalah melibatkan pimpinan-pimpinan di perusahaan Anda, terutama para key people untuk menjadi program sponsor atau champion dalam pelaksanaan program-program HR di Anda. Sosialisasikan hal tersebut dan berikan dukungan penuh untuk semua keterlibatan para key people Anda. Misalnya, pada saat pelaksanaan salah satu HR program launch, mintalah para key people tersebut hadir dan key people yang menjadi program sponsor atau champion untuk meresmikan program tersebut dan memberikan kata sambutan.

2. Perusahaan tersebut memiliki strategi HR yang dieksekusi sama pentingnya dengan strategi-strategi lainnya

Pada umumnya semua perusahaan pasti memiliki strategi untuk menjalankan bisnisnya, walaupun tidak semua perusahaan memformulasikan strateginya secara jelas dan terukur. Tapi, apakah perusahaan-perusahaan tersebut juga memiliki strategi HR? Strategi HR yang saya maksudkan di sini bukan sebatas strategi mengenai perekrutan dan pengembangan karyawan, tapi strategi mengenai kesalingterkaitan HR dalam pencapaian strategi perusahaan secara keseluruhan, termasuk strategi mengenai budaya perusahaan.

Jika perusahaan Anda belum memiliki strategi HR, maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai memikirkan dan mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Yang terpenting dalam merumuskan strategi adalah menjadikannya sebagai bagian dari strategi perusahaan secara keseluruhan. Strategi HR yang disusun akan sangat bermanfaat untuk acuan HR dalam membuat program-program HR di perusahaan Anda secara terintegrasi. Mintalah bantuan konsultan HR apabila Anda merasa tidak memiliki kompetensi dalam menyusun strategi HR.

3. Perusahaan tersebut memiliki pucuk pimpinan HR yang berkedudukan sama tinggi dengan pimpinan tertinggi di bagian atau fungsi lainnya

Siapakah pimpinan tertinggi di bagian sales di perusahaan Anda? Apakah sales director? Bagaimana dengan bagian finance? Apakah finance director? Dan apabila jawaban Anda “ya” terhadap kedua pertanyaan tersebut, maka sudah seharusnyalah pimpinan tertinggi di bagian HR juga HR Director. Namun jika pimpinan tertinggi di bagian HR “hanyalah” HR Manager, maka menurut saya, perusahaan Anda menempatkan HR “sedikit berbeda” dengan bagian-bagian lainnya.

Jika Pimpinan HR di perusahaan Anda belum memiliki posisi yang selevel dengan pimpinan di bagian atau fungsi lainnya, maka Anda perlu meminta pimpinan HR Anda mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Banyak buku strategi mengatakan bahwa “structure follows the strategy”. Jadi, jika perusahaan Anda sudah memiliki strategi HR yang mendukung dan memiliki keterkaitan dengan strategi perusahaan secara keseluruhan, maka sudah seharusnyalah struktur HR di perusahaan Anda juga menggambarkan keterkaitan tersebut.

4. Perusahaan tersebut memiliki pertemuan-pertemuan rutin berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR

Hal ini sangat penting karena HR harus mendapatkan dan memberikan update informasi mengenai keadaan dan perkembangan bisnis perusahaan. HR juga harus dilibatkan langsung dalam proses pengambilan keputusan-keputusan penting dalam perusahaan. Memang kita tidak dapat memungkiri bahwa ada kalanya keputusan yang diambil tidak berdampak langsung pada HR. Namun menurut saya, yang paling penting justru keterlibatan HR dalam proses pengambilan keputusan tersebut. HR perlu terlibat untuk memikirkan keterkaitan langsung dan tidak langsung dari keputusan tersebut terhadap HR dan bagaimana HR dapat memberikan dukungan terhadap pelaksanaan keputusan itu. Jika perusahaan menyadari pentingnya HR sebagai key driver dari bisnis, maka kita harus meyakinkan para pimpinan perusahaan bahwa keputusan apapun yang diambil perusahaan, HR memiliki peranan yang penting terhadap terlaksananya keputusan tersebut.

Jika perusahaan belum memiliki pertemuan berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR, maka tentunya agak sulit untuk meminta pimpinan HR Anda untuk menawarkan diri atau meminta izin ikut serta dalam pertemuan berkala tersebut. Namun Anda dapat mencobanya. Atau menurut saya justru Anda dapat menciptakan kebiasaan baru dengan meminta pimpinan HR Anda untuk berinisiatif mengundang para pimpinan perusahaan dalam pertemuan berkala untuk membahas perkembangan HR. Tujuan pertemuan tersebut untuk memberikan update informasi mengenai HR kepada mereka dan juga menyampaikan bentuk dukungan yang diperlukan HR dari mereka. Berikan nilai tambah dalam pertemuan tersebut dengan menyajikan data-data terkait perkembangan bisnis perusahaan dan sampaikan kemajuan-kemajuan dari pelaksanaan strategi dan program HR yang telah dan akan dilaksanakan. Setelah 3-4 kali pertemuan, pimpinan HR Anda dapat mengusulkan apakah pertemuan tersebut dapat dilebur dalam pertemuan rutin lainnya dan lambat-laun menjadikan HR selalu terlibat dalam pertemuan-pertemuan berkala tingkat perusahaan.

Karakteristik pertama dan kedua yang saya jelaskan di awal adalah karakteristik mendasar yang dimiliki oleh perusahaan yang menjadikan HR sebagai strategic business partner. Dengan memiliki kedua karakteristik tersebut, maka karakteristik ketiga dan keempat akan lebih mudah untuk dimiliki. Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum menempatkan HR sebagai strategic business partner, maka jangan menunda-nunda waktu lagi. Pilihan ada di tangan Anda. Mulailah dari sekarang. Awali dengan memantapkan keyakinan Anda sendiri bahwa HR memang harus menjadi strategic business partner bagi perusahaan Anda. Semata-mata demi mendukung tercapainya visi perusahaan. Tidak mudah menjadikan HR sebagai strategic business partner, tapi bukanlah tidak mungkin. And it’s also worth it! (fn/knt/phr) www.suaramedia.com

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS

0 komentar:

Poskan Komentar