septiani

Rapat-rapat direksi di kantor kami selalu segar dan penuh wawasan baru. Kondisi ini sengaja kami ciptakan agar ide-ide baru dalam pemasaran atau pengembangan sumber daya manusia dapat terus bermunculan. Gagasan yang sedang kami dalami adalah mengenal kepribadian, mulai level pimpinan tertinggi hingga staf biasa. Ini penting untuk mengetahui bidang pekerjaan yang cocok bagi yang bersangkutan dan hal-hal apa yang harus diperbaiki agar kinerjanya menjadi optimum. Tipe-tipe kepribadian itu adalah sanguinis, melankolis, koleris, dan phlegmatis.
Orang sanguinis itu ekstrovert, gemar tampil, ingin menonjol, pandai menemukan daya tarik dirinya, antusias, gemar menyatakan pemikiran dengan penuh gairah dan memperlihatkan perhatian. Kelemahannya, banyak bicara, sulit berkonsentrasi, kurang disiplin atau kurang teliti. Di perusahaan pembiayaan seperti kami, orang sanguinis sangat cocok sebagai front liners, yakni yang berhubungan dengan konsumen atau jadi jembatan bagi para dealer.
Tapi orang sanguinis perlu dibekali dengan pengetahuan mengenai bidang pekerjaannya secara terus menerus dan selalu diingatkan agar teliti dan disiplin, sehingga pekerjaannya maksimal.
Sementara tipe melankolis adalah kebalikan sanguinis. Mereka introvert, teliti, punya pemikiran mendalam, setiap pekerjaan dicatat dengan baik, pandai membaca bagan dan grafik, serta pandai menganalisis masalah yang bagi orang lain terasa sulit.
Kelemahan tipe ini adalah mudah tertekan atau stres, gemar menunda-nunda pekerjaan, mempunyai citra diri yang rendah, mudah tersinggung, sehingga rentan terhadap anak buah yang “ABS” atau “asal bapak senang”. Di luar itu, mereka sebetulnya ingin juga dikenal atau diakui di lingkungannya, tapi usaha yang mereka lakukan justru seolah-olah sebaliknya.
Orang melankolis sangat cocok ditempatkan di back office atau bidang keuangan. Ketelitian dan analisisnya tak perlu diragukan. Namun, agar pekerjaannya optimal, atasannya perlu memberi perhatian dan pujian apabila pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Bagi yang bersangkutan, perlu diberi deadline yang ketat, karena mereka diwaspadai sebagai pekerja “jam karet”.
Adapun tipe koleris paling baik dalam pekerjaan yang memerlukan keputusan cepat, tindakan dan pencapaian seketika, dan bidang-bidang yang menuntut kontrol dan wewenang yang kuat.
Kelemahan orang koleris adalah tidak tahu bagaimana menangani orang lain, sulit mengakui kesalahan atau sulit bersikap sabar. Mereka adalah pekerja keras. Agar pekerjaannya maksimal, mereka harus diingatkan bahwa pekerjaan dilakukan secara tim atau individu, yang keberhasilannya tak saja karena pemimpinnya, tapi juga seluruh anggota tim.
Sementara phlegmatis adalah orang yang sabar, penengah bila ada masalah, dan mengedepankan persatuan. Dia gemar menjalani rutinitas yang bagi orang lain membosankan. Kelemahannya, kurang antusias, malas, tidak berpendirian, sering khawatir, sedih, dan gelisah.
Mereka cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Di perusahaan pembiayaan, tipe ini diandalkan di bidang back office, termasuk bidang keuangan. Agar bekerja maksimal, mereka harus dibawa dalam suasana pekerjaan yang gembira.
Nyatanya, setiap orang bisa punya dua sifat dominan. Misalnya, sanguninis dan koleris, atau melankolis dan phlegmatis. Perpaduan sifat-sifat itu bisa mengisi kekurangannya.
Nah, Anda atau anak buah Anda masuk dalam tipe kepribadian yang mana? Coba saja terapkan cara menanganinya dan rasakan hasilnya.
Sementara itu, berdasarkan pengamatan Corporate HR Director Soho Group, ada beberapa karakteristik utama yang dimiliki perusahaan yang menempatkan HR sebagai strategic business partner.

1. Perusahaan tersebut memiliki komitmen yang kuat dan nyata mengenai pentingnya HR sebagai key driver dalam bisnis

Artinya, perusahaan percaya bahwa aset yang paling penting dan berharga adalah human capital yang mereka miliki. Perusahaan bukan hanya percaya tapi juga menunjukkannya melalui komitmen nyata. Pemilik perusahaan dan seluruh jajaran direksi dan manajemen memiliki pandangan dan dukungan yang kuat terhadap semua strategi dan program-program HR di perusahaan. Mungkin sudah banyak perusahaan yang memiliki kepercayaan tersebut tapi menurut saya belum terlalu banyak yang menyertainya dengan komitmen yang nyata.

Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum memiliki kepercayaan tersebut, maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai memikirkan bagaimana langkah-langkah yang akan digunakan untuk menanamkan keyakinan akan hal ini pada pemilik perusahaan, seluruh jajaran direksi dan manajemen. Caranya tentu saja dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan yang Anda harus sesuaikan dengan budaya perusahaan Anda. Dari mulai sekedar mengirimkan artikel-artikel mengenai pentingnya peran HR, sampai dengan mengadakan jajak pendapat, atau mungkin berdialog langsung dengan para pimpinan mengenai peran HR yang mereka percayai.

Jika perusahaan Anda sudah memiliki kepercayaan ini, namun komitmennya belum nyata, cara termudah untuk menjadikannya nyata adalah melibatkan pimpinan-pimpinan di perusahaan Anda, terutama para key people untuk menjadi program sponsor atau champion dalam pelaksanaan program-program HR di Anda. Sosialisasikan hal tersebut dan berikan dukungan penuh untuk semua keterlibatan para key people Anda. Misalnya, pada saat pelaksanaan salah satu HR program launch, mintalah para key people tersebut hadir dan key people yang menjadi program sponsor atau champion untuk meresmikan program tersebut dan memberikan kata sambutan.

2. Perusahaan tersebut memiliki strategi HR yang dieksekusi sama pentingnya dengan strategi-strategi lainnya

Pada umumnya semua perusahaan pasti memiliki strategi untuk menjalankan bisnisnya, walaupun tidak semua perusahaan memformulasikan strateginya secara jelas dan terukur. Tapi, apakah perusahaan-perusahaan tersebut juga memiliki strategi HR? Strategi HR yang saya maksudkan di sini bukan sebatas strategi mengenai perekrutan dan pengembangan karyawan, tapi strategi mengenai kesalingterkaitan HR dalam pencapaian strategi perusahaan secara keseluruhan, termasuk strategi mengenai budaya perusahaan.

Jika perusahaan Anda belum memiliki strategi HR, maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai memikirkan dan mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Yang terpenting dalam merumuskan strategi adalah menjadikannya sebagai bagian dari strategi perusahaan secara keseluruhan. Strategi HR yang disusun akan sangat bermanfaat untuk acuan HR dalam membuat program-program HR di perusahaan Anda secara terintegrasi. Mintalah bantuan konsultan HR apabila Anda merasa tidak memiliki kompetensi dalam menyusun strategi HR.

3. Perusahaan tersebut memiliki pucuk pimpinan HR yang berkedudukan sama tinggi dengan pimpinan tertinggi di bagian atau fungsi lainnya

Siapakah pimpinan tertinggi di bagian sales di perusahaan Anda? Apakah sales director? Bagaimana dengan bagian finance? Apakah finance director? Dan apabila jawaban Anda “ya” terhadap kedua pertanyaan tersebut, maka sudah seharusnyalah pimpinan tertinggi di bagian HR juga HR Director. Namun jika pimpinan tertinggi di bagian HR “hanyalah” HR Manager, maka menurut saya, perusahaan Anda menempatkan HR “sedikit berbeda” dengan bagian-bagian lainnya.

Jika Pimpinan HR di perusahaan Anda belum memiliki posisi yang selevel dengan pimpinan di bagian atau fungsi lainnya, maka Anda perlu meminta pimpinan HR Anda mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Banyak buku strategi mengatakan bahwa “structure follows the strategy”. Jadi, jika perusahaan Anda sudah memiliki strategi HR yang mendukung dan memiliki keterkaitan dengan strategi perusahaan secara keseluruhan, maka sudah seharusnyalah struktur HR di perusahaan Anda juga menggambarkan keterkaitan tersebut.

4. Perusahaan tersebut memiliki pertemuan-pertemuan rutin berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR

Hal ini sangat penting karena HR harus mendapatkan dan memberikan update informasi mengenai keadaan dan perkembangan bisnis perusahaan. HR juga harus dilibatkan langsung dalam proses pengambilan keputusan-keputusan penting dalam perusahaan. Memang kita tidak dapat memungkiri bahwa ada kalanya keputusan yang diambil tidak berdampak langsung pada HR. Namun menurut saya, yang paling penting justru keterlibatan HR dalam proses pengambilan keputusan tersebut. HR perlu terlibat untuk memikirkan keterkaitan langsung dan tidak langsung dari keputusan tersebut terhadap HR dan bagaimana HR dapat memberikan dukungan terhadap pelaksanaan keputusan itu. Jika perusahaan menyadari pentingnya HR sebagai key driver dari bisnis, maka kita harus meyakinkan para pimpinan perusahaan bahwa keputusan apapun yang diambil perusahaan, HR memiliki peranan yang penting terhadap terlaksananya keputusan tersebut.

Jika perusahaan belum memiliki pertemuan berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR, maka tentunya agak sulit untuk meminta pimpinan HR Anda untuk menawarkan diri atau meminta izin ikut serta dalam pertemuan berkala tersebut. Namun Anda dapat mencobanya. Atau menurut saya justru Anda dapat menciptakan kebiasaan baru dengan meminta pimpinan HR Anda untuk berinisiatif mengundang para pimpinan perusahaan dalam pertemuan berkala untuk membahas perkembangan HR. Tujuan pertemuan tersebut untuk memberikan update informasi mengenai HR kepada mereka dan juga menyampaikan bentuk dukungan yang diperlukan HR dari mereka. Berikan nilai tambah dalam pertemuan tersebut dengan menyajikan data-data terkait perkembangan bisnis perusahaan dan sampaikan kemajuan-kemajuan dari pelaksanaan strategi dan program HR yang telah dan akan dilaksanakan. Setelah 3-4 kali pertemuan, pimpinan HR Anda dapat mengusulkan apakah pertemuan tersebut dapat dilebur dalam pertemuan rutin lainnya dan lambat-laun menjadikan HR selalu terlibat dalam pertemuan-pertemuan berkala tingkat perusahaan.

Karakteristik pertama dan kedua yang saya jelaskan di awal adalah karakteristik mendasar yang dimiliki oleh perusahaan yang menjadikan HR sebagai strategic business partner. Dengan memiliki kedua karakteristik tersebut, maka karakteristik ketiga dan keempat akan lebih mudah untuk dimiliki. Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum menempatkan HR sebagai strategic business partner, maka jangan menunda-nunda waktu lagi. Pilihan ada di tangan Anda. Mulailah dari sekarang. Awali dengan memantapkan keyakinan Anda sendiri bahwa HR memang harus menjadi strategic business partner bagi perusahaan Anda. Semata-mata demi mendukung tercapainya visi perusahaan. Tidak mudah menjadikan HR sebagai strategic business partner, tapi bukanlah tidak mungkin. And it’s also worth it! (fn/knt/phr) www.suaramedia.com

FINGER print test atau dikenal dengan tes sidik jari di samping mampu mengidentifikasikan kecerdasan, juga mampu mengidentifikasikan karakter individu. Informasi tentang karakter dan kecerdasan karyawan sangat bermanfaat untuk menempatkannya di tempat kerja yang tepat. “The right man in the right place” penempatan karyawan sesuai dengan potensi, bakat, dan karakternya. Demikian diungkapkan ahli analisis finger print dari Singapura Mr. Richie Maximus.

Ia mengatakan, tes sidik jari sudah diterapkan di beberapa negara di Asia seperti Malaysia, Singapura, Thailand, dan Taiwan. Sekarang ini, kata Mr. Richie, tes sidik jari sudah digunakan dalam perekrutan karyawan baru dan promosi jabatandi beberapa perusahaan besar di Jakarta.

Ia berpandangan, tiap orang diciptakan sebagai sosok yang cerdas. Namun, kecerdasan yang dimiliki berbeda-beda dengan takaran yang berbeda pula. Tes sidik jari akan menjelaskan dan memetakan potensi dasar atau bakat yang dimiliki. Dari hasil grafik kecerdasan majemuk ini, perusahaan dapat lebih mudah mengarahkan atau mengembangkan kecerdasan karyawannya sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Dalam hasil tes, disebutkan apa kelebihan dan kelemahan individu. Beberapa rekomendasi juga diberikan untuk mengembangkan potensi yang menonjol, dan menempatkan kekurangan agar tidak menghambat dalam berkarier. “Dengan tes ini, individu dapat memahami diri sendiri dan memilih karier yang tepat. Individu mampu mengidentifikasi dan memanfaatkan kompetensi yang dominant, membangkitkan semangat untuk kehidupan dan mencapai mimpi-mimpi, mengembangkan diri dan memberdayakan diri untuk mencapai tujuan dan impian,” papar Mr. Richie.

Dari hasil ini, perusahaan bisa memberdayakan karyawan dengan memahami bakat/potensi yang mereka miliki, menemukan nilai-nilai yang tidak tampak dari karyawan untuk pengembangan kreativitas yang lebih menguntungkan, mengorganisasikan kekuatan kinerja karyawan untuk mencapai prestasi tertinggi/optimal, menentukan dan menyelenggarakan pelatihan pengembangan SDM yang dibutuhkan karyawan serta mengevaluasi pengelolaan profil bakat level manajemen.
Ia mengatakan, individu yang sudah bekerja tidak harus mengubah pekerjaannya setelah mengetahui hasil tes ini. Namun, hasil tes dapat digunakan untuk mengembangkan potensi unggulan untuk menunjang profesi kerja.

Delapan Kecerdasan
Psikolog Nyoman Ayu Suci Kharisma Rani mengungkapkan, ada beberapa indikator seseorang melakukan sesuatu sesuai bakatnya atau tidak. “Mereka biasanya penuh rasa riang gembira ketika melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan. Mereka melakukannya sendiri tanpa harus dipaksa atau diperintah. Mereka juga tidak putus asa dan tidak mudah jenuh pada kondisi apa pun saat melakukan sesuatu itu,” paparnya.
Dengan mengetahui bakat yang sebenarnya, seseorang akan makin senang menghadapi bisnis atau pekerjaannya dalam kondisi apa pun dan lebih produktif.
Contoh, jika setelah dites hasil yang ditemukan individu memiliki karakter yang mudah bergaul, orangnya menyenangkan, dan mampu mengintegrasikan topik pembicaraan sehingga mampu tampil sebagai pengendali pembicaraan. Individu ini populer dan memiliki banyak teman. Ia cenderung tidak ragu dalam berinteraksi dengan orang yang baru dikenalnya. Individu ini cenderung cocok ditempatkan di pemasaran. Karakternya yang mudah bergaul dan menyenangkan bagi orang lain sebagai kunci utama ia sukses di bidang penjualan. Ia menyatakan pekerjaan seseorang yang disesuaikan dengan bakat dan potensi akan meningkatkan produktivitas kerja. “Bagi yang ingin menjadi pegawai, maka potensi otak kiri harus lebih dominan daripada potensi otak kanan. Bagi yang akan mencoba menjadi pengusaha, potensi otak kanan harus lebih dominan dibandingkan otak kiri,” katanya.

Ia mengatakan, kecenderungan seseorang bisa saja dominan otak kiri atau otak kanannya, atau seimbang. Dari hasil ini, kita dapat melatih dan membantu menyeimbangkan kemampuan analisis logis otak kiri dengan kemampuan kreativitas dan apresiasi otak kanan. Manusia memiliki delapan kecerdasan. Kecerdasan linguistik (bahasa) yakni kemampuan membaca, menulis, dan berkomunikasi dengan kata-kata atau bahasa. Pekerjaan yang cocok baginya penulis, jurnalis, penyair, orator, dan pelawak. Kecerdasan logis matematis yakni kemampuan berpikir (menalar) dan menghitung, berpikir logis dan sistematis. Ini adalah jenis-jenis keterampilan yang diperlukan ekonom atau akuntan. Kecerdasan visual-spasial yakni kemampuan berpikir menggunakan gambar, membayangkan berbagai hal pada mata pikiran.

Orang yang memiliki jenis kecerdasan ini antara lain arsitek, seniman, pemahat, pelaut, fotografer dan perencana strategis. Kecerdasan musikal yakni kemampuan mengubah atau mencipta musik, serta menjaga ritme. Ini merupakan bakat yang dimiliki para musisi, komposer, dan perekayasa rekaman. Tetapi, kebanyakan kita memiliki kecerdasan musikal dasar yang dapat dikembangkan selanjutnya. Kecerdasan kinestetik yakni kemampuan menggunakan tubuh secara terampil untuk memecahkan masalah, menciptakan produk atau mengemukakan gagasan dan emosi. Kemampuan ini jelas diperlihatkan prestasi atletik, di bidang kesenian seperti menari dan akting, atau dalam bidang bangunan dan konstruksi. Kecerdasan interpersonal yakni kemampuan bekerja secara efektif dengan orang lain, berhubungan dengan orang lain dan memperlihatkan empati dan pengertian, memperhatikan motivasi dan tujuan mereka. Kecerdasan jenis ini biasanya dimiliki guru, penyembuh, politisi, pemuka agama. Kecerdasan intrapersonal, yakni kemampuan menganalisis diri dan merenungkan diri, mampu merenung dalam kesunyian dan menilai prestasi seseorang, meninjau perilaku seseorang dan perasaan-perasaan terdalamnya, membuat rencana dan menyusun tujuan yang hendak dicapai, mengenal benar diri sendiri.

Kecerdasan ini biasanya dimiliki filosof, penyuluh, pembimbing. Kecerdasan naturalis yakni kemampuan mengenal flora dan fauna, dan menggunakan kemampuan ini secara produktif misalnya untuk berburu, bertani atau melakukan penelitian biologi. Ahli tumbuhan (botanis), konservasi, biologi, lingkungan, semuanya memperlihatkan aspek-aspek kecerdasan ini.
Perempuan yang akrab disapa Rani ini mengatakan, dengan tes sidik jari, akan diketahui kecerdasan mana yang menonjol. Penempatan karyawan pun disesuaikan kecerdasan yang dimiliki.
Ia menyatakan, memahami diri berarti mampu memahami kekuatan dan kelemahan diri. Individu yang bisa mengetahui potensi dan karakternya, mampu menempatkan dirinya dengan lebih baik dan bertindak efektif sesuai dengan situasinya. “Individu yang demikian mampu melakukan evaluasi dan mengukur kemajuan yang dicapainya sehingga ia mampu mengoptimalkan potensi dirinya. Ia juga diharapkan mampu fokus pada kelebihannya, dan tidak selalu memandang kekurangannya,” ujarnya.

Rathi, misalnya. Ia memiliki karakter yang tak mudah percaya dengan informasi yang disampaikan pihak lain. Ia cenderung menghendaki adanya data, bukti, dasar bukunya dan melihat kualitas orang yang menyampaikannya. Awalnya saat ditawari tes sidik jari, ia tidak terlalu tertarik. Ia kemudian melakukannya dengan sedikit bercanda. Namun, setelah melihat hasilnya, ia kaget, ternyata 90% analisis finger print test sama dengan karakternya. Dari hasil tes terlihat, ia tak mudah memercayai penjelasan apa pun, sebelum ada bukti dan data. Rani berpandangan, individu dapat jauh lebih optimal dalam menempatkan dan mengembangkan diri jika ia memahami karakter dan kelebihan serta kekurangan dirinya. –ast

Tidak sedikit karyawan dalam sebuah perusahaan yang memiliki kecakapan, dengan memfokuskan pada kelompok kecil karyawan berpotensi, perusahaan tidak ingin kehilangan karyawan berkinerja istimewa yang memiliki peran penting terhadap keberhasilan perusahaan. Karyawan berkinerja istimewa mungkin saja tidak memiliki potensi untuk menempati posisi yang lebih tinggi dan berarti, namun mereka memang memberikan kontribusi dan memiliki kapabilitas untuk memberi nilai tambah yang sangat berarti bagi kinerja perusahaan. Motivasi dan pengembangan mereka merupakan kunci untuk menjamin keberhasilan perusahaan. Sebagaimana halnya dengan upaya sistematis yang dilakukan perusahaan dengan manajemen talenta yang memfokuskan pada posisi kunci dan karyawan yang punya potensi tinggi, maka perlu juga upaya sistematis untuk mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan berkinerja istimewa tersebut.

Sembilan puluh persen (90%) karyawan yang tidak teridentifikasi sebagai karyawan yang berpotensi tinggi termasuk diantara 15-20% yang teridentifikasi sebagai karyawan berkinerja istimewa namun tidak memiliki potensi untuk menempati pekerjaan lebih besar dan lebih berarti. Perusahaan harus juga fokus kepada karyawan berkinerja istimewa dengan cara mengidentifikasi melalui proses manajemen talenta, misalnya dengan melakukan proses assessment objektif oleh pihak eksternal, melakukan validasi siapa saja yang termasuk katagori ini serta memahami atau mengetahui siapa penyumbang istimewa yang saat ini dan apa yang harus dilakukan oleh perusahaan agar mereka tetap termotivasi dan dapat berkembang.

Proses manajemen talenta juga juga harus dapat mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan dari karyawan berkinerja istimewa, apa saja yang mereka perlukan agar mereka bekerja lebih efektif dalam pekerjaan saat ini. Biasanya karyawan berkinerja istimewa ingin lebih memperluas tanggung jawabnya, dan menjadi orang yang ahli di dalam wilayah pekerjaannya dan lebih dikenal di luar unit kerjanya masing-masing. Mereka dapat menyumbangkan pikiran dan tenaganya, dan pada saat yang sama tetap menempati posisi yang ada, karena hal itu akan cukup memotivasi karyawan type ini.

Manajemen dapat membantu karyawan jenis ini untuk meningkatkan kedalaman atas keahlian mereka dan menjadikan meereka karyawan yang berkinerja lebih istimewa. Dari sudut pandang aspek motivasi, peningkatan kompetensi memberi mereka suatu penghargaan dan merasa bahwa perusahaan ikut mengembangkan karir mereka dan menginginkan perusahaan terus melakukannya.

(managementfile – HR) – Kesuksesan yang diraih oleh perusahaan tentunya tidak lepas dari peran karyawannya. Bahkan maju mundurnya perusahaan juga ditentukan oleh kinerja para karyawannya. Semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik jalannya perusahaan tersebut dan dapat membuat perusahaan tersebut bertambah maju. Sebaliknya kinerja karyawan yang rendah akan mendatangkan berbagai permasalahan bagi perusahaan. Hal ini dapat mengakibatkan terganggunya kelancaran operasional perusahaan dan jika dibiarkan terus bisa mengancam kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Karena itu tidak heran jika karyawan disebut sebagai aset paling penting perusahaan. Setiap pemilik perusahaan tentu ingin perusahaannya tidak sekadar beroperasi melainkan mampu mendatangkan keuntungan bagi pemiliknya dan mampu mengalahkan para pesaingnya. Karena itu diharapkan perusahaan memiliki karyawan yang berpotensi yang akan berdampak pada kemajuan perusahaan. Karyawan berpotensi adalah karyawan yang bersedia terus menerus meningkatkan potensi dirinya baik dengan belajar ataupun mengembangkan potensi yang ada di dalam dirinya dalam segala hal. Sehingga memiliki kemampuan kerja yang terbaik, mampu mengerjakan pekerjaannya dengan lebih cepat, lebih baik, lebih hemat, memiliki kemampuan berpikir kreatif dan mampu menyelesaikan berbagai masalah, mampu beradaptasi dengan berbagai hal baru. Karyawan ini memberikan kontribusi berarti bagi kemajuan perusahaan termasuk mempunyai ide-ide cemerlang. Permasalahannya yang dihadapi oleh kebanyakan perusahaan adalah kurangnya karyawan berpotensi yang bekerja di perusahaannya. Banyak karyawan yang hanya bekerja sesuai dengan job description yang ada tanpa mau mengembangkan diri. Menurut "Global Workforce Study 2007-2008" yang dilakukan oleh Tower’s Perrin, langkah-langkah yang mendorong engagement dan komitmen seringkali bekerja lebih baik dalam mempertahankan karyawan dibandingkan dengan uang. Salah satunya adalah dengan melakukan pengembangan terhadap karyawan. alah satu cara perusahaan mencetak karyawan menjadi karyawan yang berpotensi adalah dengan memberikan berbagai pelatihan kepada para karyawannya sesuai dengan bidang pekerjaannya. Tentu saja terdapat resiko karyawan bisa saja mengundurkan diri bersama dengan ilmu yang didapatkannya dari pelatihan yang telah diberikan. Sehingga, untuk mengantisipasi hal tersebut perusahaan harus berusaha memberikan kepuasan kepada karyawannya sehingga mereka tidak berpikir untuk pindah kerja di tempat lain. Hal-hal berikut juga perlu diperhatikan oleh HRD guna memotivasi karyawan yang ada untuk menjadi karyawan yang berpotensi : 1. Sampaikan kepada karyawan bahwa masing-masing mereka adalah istimewa dan memiliki kemapuan yang unik 2. Tiap-tiap karyawan harus memiliki mimpi bagi pekerjaannya dan langkah-langkah apa yang akan diambil untuk mewujudkan impian tersebut 3. Tiap-tiap atasan harus memandang bahwa bawahannya memiliki potensi sehingga tidak mudah under estimate pada bawahannya. 4. Setiap atasan harus menemukan kelebihan yang dimiliki bawahannya dan turut mengembangkan kelebihan tersebut 5. Kembangkan pemikiran bahwa tidak ada yang kebetulan sehingga tiap atasan dan bawahan mengembangkan potensi yang ada.